25. August 2010 von Numb3rOne (20 Posts)
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Beim ritualisierten Dialog zwischen Arbeitnehmer– und Arbeitgeberseite geht es meist um die “harten Fakten” wie Gehalt oder Arbeitszeit. Nur: Gibt es denn keine Alternative zum periodisch wiederkehrenden Schauspiel des Feilschens um Prozente und Arbeitszeit? Ich denke ja, denn bereits jetzt haben qualitative Bereiche der Tarifpolitik immer mehr Gewicht gewonnen. Das zeigt beispielsweise eine Studie der Bertelsmann-Stiftung aus dem Jahr 2006. Als wichtige Punkte herausgestellt werden dort Umfang und Effektivität von Fort– und Weiterbildung, die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, der Umgang mit alternden Belegschaften und betriebliche Altersvorsorge. Allesamt anscheinend weiche Faktoren, die meiner Ansicht nach die tatsächlich harten Fakten sind.
Mir geht es mitnichten darum, Tarifabschlüsse generell infrage zu stellen. Aber nur alle zwölf Monate auf Prozente zu schauen, kann auch nicht alles sein. In Krisen– und Umbauzeiten muss dem Unternehmen auch im ureigensten Interesse der Mitarbeiter die nötige Luft zum Atmen bleiben. Die Genesung des Unternehmens darf dann nicht durch starres Festhalten an zu hohen, Kostentreibenden Lohnforderungen gefährdet werden, zumal wenn sie die Wettbewerbsfähigkeit verschlechtern. Daher sage ich ganz deutlich: Sozial ist — auch in Tarifverhandlungen — was jenseits der Prozente Arbeitsplätze sichert, der jungen Generation Bildungschancen eröffnet, Teilhabe an der Entwicklung des Unternehmens ermöglicht und Freiräume bietet, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Darüber sollten die Tarifparteien sich intensiver austauschen.
Merke: Metall-Tarifverhandlungen stehen auf dem Spielplan. Bühne frei für das publikumswirksame Ringen um höhere Löhne! Das Schauspiel folgt einer festgelegten Dramaturgie: Die eine Partei inszeniert sich als moralische Instanz zur einzig wahren Vertretung der Mitarbeiterinteressen. Der anderen Seite bleibt oft nur die Rolle des sachlichen Mahners, der fordert, den Bogen nicht zu überspannen. Am Ende steht ein mehr oder weniger vernünftiger Kompromiss.
Das Bundesarbeitsgericht hat eine wegweisende Entscheidung getroffen. Das Gericht weicht von seiner seit 1957 gepflegten Rechtsprechung ab. Es lässt zu, dass kleinere Gewerkschaften in Wettbewerb zu den etablierten Tarifpartnern treten. In den Unternehmen könnte es dadurch häufiger zu konkurrierenden Tarifverträgen kommen. Statt Tarifeinheit gilt nun Tarifpluralität. Konkurrenz belebt das Geschäft, heißt es für gewöhnlich. Und das trifft auch auf Gewerkschaften und Arbeitgeber zu. Der erhöhte Druck auf die etablierten Tarifpartner und ihre neuen Wettbewerber sollte dafür sorgen, dass sie sich auf zeitgemäße Kompromisse einigen.
Die bisher bestimmenden Tarifpartner, die großen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, müssen jetzt lästige Wettbewerber, die Berufsgewerkschaften, abwehren oder einfangen. Das ist eine Herausforderung und ein Experiment. Wird die Republik nun in Streiks versinken? Steht der soziale und betriebliche Friede auf dem Spiel?
Variable Vergütungsformen beispielsweise, im außertariflichen Bereich zu Recht weit verbreitet, finden sich in klassischen Tarifverträgen kaum. Auch andere kreative Lösungen, die über die bisherigen plakativen Lohnforderungen hinausgehen, sind denkbar, werden aber erst in Ansätzen verfolgt.….
Zudem würde es vielen, insbesondere mittelständischen Unternehmen weit mehr nützen, wenn die öffentliche Hand weniger subventionieren — aber dafür ihre eigenen Rechnungen pünktlich und zuverlässig begleichen würde.
Zum anderen muss der Abbau überflüssiger Investitionshemmnisse vorangetrieben werden. Wir brauchen ein Investitionsbeschleunigungsgesetz. Das Mindeste ist dabei, dass private Investoren die gleichen Rechte erhalten, wie sie für staatliche Infrastrukturinvestitionen gelten. Auch manche Auswüchse und Dopplungen etwa im Naturschutzrecht gehören überprüft. Hier gibt es Verbesserungsmöglichkeiten, um Investitionen zu beschleunigen und zugleich den ökologischen Nutzen von Ausgleichsprogrammen zu maximieren — zum Beispiel durch die Weiterentwicklung sogenannter Ökokonten.
In vielen Branchen werden Kräfte knapp — da muss der Preis steigen. Und: In Deutschland hängen vor lauter Geiz mittlerweile schon 45 Prozent der Wirtschaftsleistung vom Export ab. Das erzeugt Abhängigkeiten von der Ausgabenfreude anderer. Der Rest der Welt wächst nicht ewig. Gemessen daran, wie stark die Deutschen vom Geldausgeben anderer profitieren, trägt außer China kein anderes Land so relativ wenig selbst zur Weltnachfrage bei. Deutschlands Exportüberschuss ist 2009 auf abwegige sieben Prozent der Wirtschaftsleistung gestiegen.
Selbst bei Erfolgsländern wie Schweden, Dänemark, Großbritannien oder Finnland sind die Löhne nicht seminargetreu so lange gefallen, bis Vollbeschäftigung da war. Oft gab es ein, zwei ausgeprägte Verzichtsjahre und dann wieder einigermaßen normale Lohnzuwächse. In den USA sind seit 2001 nicht einmal die Lohnstückkosten überhaupt in einem Jahr nominal gefallen. Trotzdem haben die Amerikaner ihre Arbeitslosenquote seitdem halbiert.
Es wäre gut, wenn nach all den eifrigen Tarifritualen auch in Deutschland etwas Ähnliches herauskommt und die Löhne im Landesschnitt irgendwo zwischen zwei und drei Prozent zulegen. Dann sind Wunder möglich.
Dass Leihkräfte für Unternehmen über die vergangenen Jahre immer beliebter geworden sind, hat allerdings nicht nur mit den konjunkturellen Schocks des vergangenen Jahrzehnts zu tun. Eine wichtige Rolle spielen zweifellos die aus Sicht der Wirtschaft nach wie vor zu starren Arbeitsmarktgesetze — es ist in Deutschland eben ungleich schwieriger als in den USA oder in Asien, fest angestellte Mitarbeiter wieder zu entlassen, wenn man sie nicht mehr will oder nicht mehr braucht. Der Wunsch nach “Waffengleichheit” mit Konkurrenten aus anderen Regionen der Welt hat angesichts der Globalisierung jedoch zugenommen.
Hinzu kommt ein weiteres Argument: Man kann durch den Einsatz von Leihkräften Personalkosten drücken. Und hier wird es problematisch, wie der Fall Schlecker gezeigt hat. Denn wenn Lohndumping in den Vordergrund rückt, hat dies nichts mehr mit dem ursprünglichen Zweck der Zeitarbeit zu tun, flexibler auf Beschäftigungsschwankungen reagieren zu können. Darum ist die Forderung der IG Metall nach gleicher Bezahlung für gleiche Tätigkeit berechtigt.